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招聘要拒绝那些“差不多”的候选人

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发表于 2013-7-16 18:36:41 | 显示全部楼层 |阅读模式
2001年9.11事件后,几乎所有的美国航空业陷入了困境,而捷蓝航空是几家能维持盈利的美国的航空公司之一。捷蓝航空的董事长Joel Peterson现身说法"不该犯的10大招聘错误",值得所有职业经理人与HR工作者借鉴。
除非你不想成功,否则就不要轻易看上第一个让你感觉“差不多”的候选人。
以下情况是否听起来很熟悉?你被工作缠身,除非你招聘到另一个人,否则你根本无法抽身、无法进行下一个项目、或无法拓展业务。你急需一个能帮你手上的工作“结帐买单”的人,好让你去做“真正重要的工作”。
在压力下,经理人习惯性地使用快餐式招聘解决问题。我们饥肠辘辘时,那些排队购买健康饮食的队伍总是很长,但是汉堡、薯条、奶昔这些快餐,却在我们身边唾手可得。也许我们解决了一餐,其实是换来了尔后的腹痛。
然而,一旦你作出了重要决定,再感到失望已经来不及了。
如果你是等到不得已才创造一个新职位来招聘时,通常已经太晚了。在用人压力下,不成熟的管理者,会直觉地认为“差不多的候选人”是他们最好的选择。他们认为等待找到一个优秀的人才,认为是一种不现实的奢侈想法。
这种理念会造成严重的后果,因为,一旦你踏上这条路,“差不多”就会成为你日渐接受的标准。你会让自己相信,刚开始招聘时所看到“差不多的候选人”,代表了全部的候选人的水平。你永远不知道,有多少真正的优秀人才在候选人里面,因为你的“差不多”心态,让你从未认真地在人选中的去寻觅。
在我早期房地产行业的生涯中,我与合作伙伴共享一个行政助理。当时,我的职责日渐扩大,电话被打爆了、我的办公桌上纸张堆满。我越来越急切需要招聘一个自己的行政助理,但我从来没有过招聘的经验。
我面试的第一个候选人是前军机枪教练,她的作风严谨,我想她对我而言是完美的。我当场就决定聘请了她。确实,纸张不再堆积,我的电话也日渐安静。但用不了多久,我就发现到她认真做好她的职责:“让所有人不要干扰我”。我变成一个无法被接触到的人。
下一次,我就做对了,我花了两个月的时间,找到了一个优秀的行政助理。但我这两个月的付出非常值得,这次招聘来行政助理跟我一起工作十多年了。
第一次的错误经验让我学习到,招聘是值得花时间、心力的。更值得你坚持用对的招聘方法:尽量面试更多合格的后选人、建立一系列的招聘标准、并思考每一个标准如何符合长期的需求。
让人失望的招聘方式,就像一次次的快餐,留给你长期持久的伤害。快餐式招聘来“差不多”的员工,可能会损害客户关系、做出不好的决策,让现有员工(包括你)花费宝贵的时间来救火。
因此,当你下一次面对“差不多”候选人时,扪心问问“优秀员工”看起来是什么样子。也许,你不得不让自己吞下“他不是我要的人”的现实,结束这场面试,因为你手上还有工作等你去做。

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